Wanneer geldt het opzegverbod wegens ziekte niet?

Het ging in deze zaak om een werkgever met engelengeduld en een werknemer met beperkte capaciteiten.[1] Een vervelende situatie. De werkgever had zich tot het uiterste ingespannen om de werknemer (een afwashulp in de keuken van een ziekenhuis) naar behoren te laten functioneren, hetgeen niet gelukt was.

 

Bij de eerste constatering dat de werknemer niet goed functioneerde (in februari 2015), had de werkgever een onderzoek laten verrichten naar de vaardigheden van de werknemer. Hieruit kwam het teleurstellende bericht dat de werknemer het niveau van de functie niet aankon, en bijscholing – mede gezien haar intellect – weinig zin zou hebben. De werkgever (en de werknemer) verkeerde daarmee in een lastig parket, aangezien er geen andere functies binnen het ziekenhuis voor handen waren, die wel voor deze werknemer geschikt zouden zijn.

Hoe dan ook, de werkgever is naarstig op zoek gegaan naar een oplossing en trachtte met diverse gesprekken, aanpassingen en intensieve begeleiding het functioneren van werknemer op te krikken.

Hoe dan ook, de werkgever is naarstig op zoek gegaan naar een oplossing en trachtte met diverse gesprekken, aanpassingen en intensieve begeleiding het functioneren van werknemer op te krikken. Echter, tevergeefs. De werkgever geeft het uiteindelijk op.

 

In september 2016 heeft de werkgever een concept-beëindigingsovereenkomst aan de werknemer overhandigd. De werknemer is kennelijk niet akkoord gegaan met het aanbod van de werkgever, en meldt zich in januari 2017 ziek (wegens spannings- en lichamelijke klachten). Zij wordt dan – als gevolg van een aanstaande operatie –  arbeidsongeschikt verklaard. Omdat de werkgever het stressniveau van de werknemer wilde beperken, heeft de werkgever gewacht met het indienen van het ontbindingsverzoek, tot na de operatie.

 

Na de operatie richtte de werkgever zich tot de rechter, waarbij de werknemer had aangevoerd dat de werkgever zich diende te houden aan het opzegverbod wegens haar arbeidsongeschiktheid. Hierin ging de rechter niet mee. Immers, het initiatief om tot ontbinding over te gaan, dateerde van vóór de tijd dat werknemer arbeidsongeschikt raakte. De rechter achtte het verweer van werknemer – inhoudende het handelen in strijd met het opzegverbod ter ontduiking van reïntegratieverplichtingen en loondoorbetaling – niet gegrond (wellicht mede gezien de onberispelijke opstelling van de werkgever gedurende het dienstverband).

 

De kantonrechter kent wel een transitievergoeding aan de werknemer toe maar wijst de geëiste billijke vergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen in verband met het opzegverbod (niet geheel verassend) af.

 

Kortom, bent u een werkgever en wenst u advies over het omgaan met slecht functionerende werknemers? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Zorg in ieder geval dat u zich gedraagt als een “goed werkgever”. Werk aan dossieropbouw en documenteer alle inspanningen omtrent verbetertrajecten, om problemen bij een ontbindingsprocedure voorkomen.

 

[1] Rechtbank Limburg d.d. 12 mei 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:4373