Hoge Raad heeft gesproken: individuele omstandigheden wegen mee bij het vaststellen van de billijke vergoeding

Wederom is er een waarschuwing voor werkgevers om bij het ontslag van een werknemer de wettelijke regels in acht te nemen. De Hoge Raad heeft op 30 juni 2017[1] een interessant en veelbelovend arrest gewezen met betrekking tot de billijke vergoeding. Een werkgever kan nu ook door de rechter veroordeeld worden tot betaling van een billijke vergoeding, naast de sinds 1 juli 2015 wettelijk verschuldigde transitievergoeding.

Het gaan hier dan voornamelijk om de situaties waarin de werkgever (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Dit kan bijvoorbeeld zijn in het geval dat de opzegging door de werkgever in strijd is met de daarvoor geldende wettelijke regels (zoals ook in dit arrest het geval was). Met dit arrest geeft de Hoge Raad duidelijkheid over de omstandigheden waarmee rekening moet worden gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

De gevolgen van een dergelijk ontslag kunnen, voor zover deze zijn toe te rekenen aan de werkgever op grond van het aan hem te maken verwijt, niet geacht worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding

Feiten

 

In de onderhavige zaak ging het om een kapster werkende bij New Hairstyle met een vast dienstverband voor 4,5 uur per week tegen een bruto maandsalaris van €224,51. Naar aanleiding van een discussie over het op te nemen aantal vakantiedagen, heeft de werkgever in 2014 al geprobeerd de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst, zonder een financiële vergoeding. De werkneemster heeft met dit voorstel niet ingestemd. In 2015 heeft de werkgever zonder succes geprobeerd een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Na een opnieuw ontstane discussie heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder pardon en zonder de toe- of instemming van het UWV opgezegd, zonder aandacht te besteden aan de situatie en of deze wel juridisch mogelijk was.  Na 25 jaar heeft de werkgever de werkneemster ontslagen door als grond aan te voeren dat zij “er klaar mee was”. Aan de werkneemster is vervolgens wel een transitievergoeding betaald van €1.596,00 bruto.

 

Op grond van art. 7:681 lid 1 BW heeft de werknemer, waarvan de opzegging ongeldig is, twee opties. Hij kan de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen, waardoor de arbeidsovereenkomst weer herleeft, of hij kan toekenning van een billijke vergoeding verzoeken, al dan niet naast de transitievergoeding of een vergoeding voor onregelmatige opzegging.

 

De werkneemster in deze zaak verzocht om een billijke vergoeding gezien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en werkneemster terugkeer naar de werkgever niet zag zitten. Voor deze uitspraak was niet geheel duidelijk hoe deze vorm van billijke vergoeding (na vernietigbare opzegging ex art. 7:681 lid 1 sub a BW) moest worden berekend.

 

Uitspraak

 

Het Hof concludeerde eerder dat de werkgever welbewust het dienstverband in strijd met de wettelijke voorschriften heeft opgezegd. Tevens overwoog het Hof dat in de billijke vergoeding tot uitdrukking behoort te komen dat de opzegging ontoelaatbaar is. Het Hof heeft zich voor de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding dichtbij de wetsgeschiedenis van de Wwz gehouden. De boete moet dan ook een punitief en afschrikwekkend karakter hebben. De billijke vergoeding die het Hof echter toekende houdt minder in dan een afschrikwekkende vergoeding doet vermoeden. Het Hof liet daarbij de duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag buiten beschouwing voor de berekening, nu die al in de transitievergoeding zouden zijn verdisconteerd. Volgens het Hof waren er geen andere feiten en omstandigheden om rekening mee te houden.

 

De Hoge Raad is het niet eens met het Hof en vindt dat er onvoldoende acht is geslagen op de belangen van de werkneemster. Tevens zou het punitieve karakter niet relevant zijn. Belangrijk is wat billijk is voor de werknemer. De wet geeft geen minimum of maximumbedrag aan voor de billijke vergoeding en dus concludeert de Hoge Raad dat werknemers recht hebben op een geïndividualiseerde berekening van de billijke vergoeding.

 

“in een geval waarin de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is, kan geen doorslaggevende betekenis worden toegekend aan de doelstelling van de Wwz om de werkgeverskosten van – rechtmatig gegeven – ontslag te verlagen. De gevolgen van een dergelijk ontslag kunnen dan ook, voor zover deze zijn toe te rekenen aan de werkgever op grond van het aan hem te maken verwijt, niet geacht worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding”.

 

De Hoge Raad noemt de mogelijkheid om gevolgen van het ontslag mee te nemen in de hoogte van de billijke vergoeding, in die gevallen waarin de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is – maar de werknemer kiest voor een billijke vergoeding. Uiteraard kunnen niet alle omstandigheden worden verdisconteerd. Wel kan er rekening worden gehouden met: het loon wat werknemer bij niet-opzegging zou hebben genoten, of de overeenkomst ook op een rechtmatige wijze kon worden beëindigd, de duur van het dienstverband, de gevolgen van het ontslag, of de werknemer inmiddels al ander werk heeft gevonden en andere inkomsten de hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Alle elementen moeten zien op de vergoeding van de schade van de werknemer, waarbij de wettelijke schadevergoedingsregels (art. 6:95 e.v. BW) van toepassing zijn.

 

Kantonrechter Roermond legt verder uit…

 

In de zaak van 17 juli 2017 heeft de kantonrechter Roermond nadere invulling gegeven aan de uitleg van de Hoge Raad en zelfs op bepaalde punten uitgerekt. Hij heeft bijvoorbeeld een parallel getrokken naar de situatie dat een werknemer om een billijke vergoeding verzoekt, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 6:671b lid 8 sub c BW). Het is de situatie waarbij de werkgever welbewust de terugkeer van de werknemer frustreert en daarmee voordeliger af denkt te zijn in plaats van het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan. De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst met werknemer, werkende als docent in het voortgezet speciaal onderwijs, met de verkeerde grond zou zijn beëindigd. Beëindiging moet altijd goed gebeuren. In sommige gevallen kan soms twee keer ontslag niet voldoende zijn. Zo schreef Sieger Suurbier.  Niet alleen is er geen sprake van de primair aangevoerde grond ernstig en verwijtbaar handelen door werkgever, maar heeft zij het verbetertraject onjuist ingezet. Alle verkeerd ingeschatte omstandigheden hebben ertoe geleid dat er wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De school behoort een billijke vergoeding te betalen aan werknemer, omdat zij haar verplichtingen volgend uit de arbeidsovereenkomst onvoldoende is nagekomen en dus zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

 

De kantonrechter herhaalt het algemene uitgangspunt dat voor de hoogte van de billijke vergoeding alle omstandigheden van het geval van belang zijn. Daar voegt de kantonrechter vervolgens de volgende elementen toe:

 

  • De relevantie van de mate waarin ernstig verwijtbaar wordt gehandeld of nagelaten
  • De relevantie van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer

 

Tevens voegt de kantonrechter toe dat de uitleg van de Hoge Raad niet al te beperkt moet worden uitgelegd.

 

 

Conclusie

 

De kantonrechter Roermond heeft de uitspraak van de Hoge Raad lichtelijk opgerekt. Met deze twee uitspraken heeft de billijke vergoeding iets weg van een kennelijke onredelijk ontslagvergoeding zoals voor 1 juli 2015 gold. Dit is in ieder geval een voorbeeld van de huidige strenge wetgeving ten aanzien van ontslag en indien werkgevers onzorgvuldig omgaan met deze regels er voor hun grote consequenties volgen. De nieuwe regel luidt nu dat rechters bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding in de toekomst een individuele afweging mogen maken aan de hand van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waardoor werkgevers geconfronteerd kunnen worden met substantieel hogere billijke vergoeding dan sinds 1 juli 2015 het geval was.

 

Heeft u twijfels of vragen bij het ontslag van uw werknemer, neem dan gerust contact met ons op.

[1] Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:HR:2017:1187, JAR 2017/188.