Werkgever; de herplaatsingsplicht is zelden een eenvoudige taak

Sinds 1 juli 2015 hebben werkgevers te maken met een harde eis van de herplaatsingsverplichting. Zij moeten zich – naast het aanvoeren van een goed gemotiveerde wettelijk ontslaggrond (zie artikel 7:669 BW) –  hebben ingespannen om de werknemer te herplaatsen binnen de onderneming.
Hoewel het hierbij niet zozeer gaat om het resultaat van een daadwerkelijke herplaatsing maar om een inspanningsplicht, wordt deze voorwaarde voor ontslag toch vaak onderschat door werkgevers. Dit kan resulteren in een afwijzing van het ontslagverzoek door de rechter.

Een actieve, initiërende en op maatwerk gerichte houding

Bij de herplaatsingstoets gaat het erom of de werkgever goed gekeken heeft naar mogelijk passende functies binnen zijn onderneming, alvorens hij tot het ontslag over gaat. De werkgever dient dus openstaande vacatures binnen het bedrijf in kaart te brengen om te bezien of er op korte termijn arbeidsplaatsen vrijvallen (of reeds vrij zijn) die geschikt kunnen zijn voor de werknemer.

 

Het hangt zeer af van de soort onderneming en het type beschikbare functies of herplaatsing mogelijk is. Wanneer grotendeels hooggekwalificeerde (unieke) functies binnen de onderneming beschikbaar zijn, is herplaatsing vaak niet mogelijk. In de praktijk is herplaatsing vooral lastig wanneer de werkgever een ontslag wenst op grond van bedrijfseconomische redenen (de zogenaamde a-grond) of disfunctionerende redenen (de zogenaamde d-grond). Ook wanneer de onderneming onderdeel is van een concernverband is herplaatsing in verhouding lastiger. Bij een concernverband heeft de werkgever immers een meer intensieve herplaatsingsplicht aangezien de werkgever dient te kijken naar alle ondernemingen die binnen het concern vallen. Rondkijken op andere werkvloeren en communiceren over de herplaatsingsplicht wordt erg gewaardeerd. Ten aanzien van de genoemde ontslaggronden (de bedrijfseconomische redenen en het disfunctioneren) geldt dat het van de soort onderneming en de daarin bestaande type functies afhangt of van passende functies bij herplaatsing sprake is.

 

Het creëren van nieuwe functies valt overigens niet onder de inspanningsplicht van de werkgever. Het gaat erom dat de werkgever tijdens het onderzoek naar een passende functie binnen het bedrijf een actieve houding aanneemt en een individuele aanpak hanteert. Een werkgever heeft hierin wel enige beleidsvrijheid, zodat de rechter de inspanningsplicht ten aanzien van de herplaatsing terughoudend toetst.

 

Kortom, hoewel de werkgever een bepaalde beleidsvrijheid heeft ten aanzien van herplaatsing van de (met ontslag bedreigde) werknemer, dient hij zich wel voldoende te realiseren dat de werknemer (indien mogelijk) herplaatst dient te worden, op straffe van een afwijzing van zijn ontslagverzoek. De werkgever doet er dus goed aan om zijn inspanningen op papier bij te houden zodat hij – indien nodig – kan aantonen hieraan voldaan te hebben. De conclusie die uit de rechtspraak volgt; Neem een actieve, initiërende en op maatwerk gerichte houding aan.

 

Heeft u vragen over herplaatsing? Neem gerust contact met ons op!