regeerakkoord

Ontslagrecht in het regeerakkoord in vogelvlucht

Het nieuwe kabinet heeft grootse plannen ten aanzien van het arbeidsrecht. Zo wil het kabinet het vaste contract meer flexibel maken en de het flexibele contract meer vast. Wat betekent deze ambitie van het kabinet nu voor u als werkgever? Wat zijn deze veranderingen en wat voor een gevolg hebben deze veranderingen voor uw huidige arbeidsbeleid? Op deze vragen poog ik in de aankomende publicaties antwoord te geven. Voor nu volsta ik met een kort overzicht van de veranderingen. Ontslagrecht in het regeerakkoord in vogelvlucht.

Werknemers zullen vanaf dag één (dus niet na twee jaar) aanspraak maken op een transitievergoeding.

  1. Invoering van de cumulatiegrond

Deze verandering betreffen de huidige ontslaggronden van artikel 7:669 lid 3 BW. Ontslaggronden zullen gecombineerd mogen worden, indien er aan meerdere gronden deels wordt voldaan.

 

  1. Veranderingen omtrent de transitievergoeding
    • Werknemers zullen direct (dus niet na twee jaar) aanspraak maken op een transitievergoeding.
    • Scholingskosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
    • Er komt een compensatie voor werkgevers die een transitievergoeding moeten afdragen aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer.
    • Er komt een compensatie (onder bepaalde voorwaarden) voor werkgevers die een transitievergoeding moeten afdragen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
    • Er komt een compensatie (onder bepaalde voorwaarden) voor werkgevers die wegens pensionering of ziekte werkzaamheden wensen te beëindigen, maar wel een transitievergoeding moeten afdragen.

 

  1. Arbeidscontracten
    • De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
    • Bij een contact voor onbepaalde tijd wordt het mogelijk gemaakt een proeftijd op te nemen van maximaal vijf maanden.
    • Bij een contract voor bepaalde tijd (bij meer dan twee jaar) wordt de proeftijd verruimd naar maximaal drie maanden.

 

  1. Payrolling en nulurencontracten
    • Payrollen blijft mogelijk, maar de regels hieromtrent zullen wel aan verandering onderhevig zijn. Het kabinet wenst dat werknemers qua arbeidsvoorwaarden gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener.
    • Bij nulurencontracten zal de werknemer niet altijd meer gehouden zijn gehoor te geven aan een oproep of er komt een constructie dat bij afzegging toch recht op loon bestaat.

 

  1. Loondoorbetalingsverplichting
    • Bij de kleine werkgever (tot 25 werknemers) met zieke werknemers, gaan de loondoorbetalingsverplichting en re-integratieverplichtingen na één jaar over op het UWV. Wel staat daar een extra premie tegenover voor deze kleine werkgevers.
    • De premiedifferentiatie bij de WGA gaat voor eigen risicodragers van tien naar vijf jaar.

 

  1. Arbeidsongeschiktheid
    • Voor mensen in de WIA wordt het aantrekkelijker om te werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatting is gewijzigd.

 

  1. (Partner)verlof
    • Partners hebben per 1 januari 2019 recht op vijf dagen kraamverlof, waarvan de eerste twee dagen het loon volledig wordt doorbetaald door de werkgever en de laatste drie dagen het UWV een uitkering zal verstrekken.
    • Partners hebben vanaf 1 juli 2010 recht op aanvullend kraamverlof van vijf weken, waarbij een uitkering wordt verstrekt door het UWV tegen 70% van het loon.
    • Het adoptieverlof wordt verruimd met twee weken naar zes weken. Dit geldt ook voor pleegouders.

 

  1. Wet DBA

De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) zal worden vervangen. Er zal een  “opdrachtgeversverklaring” worden ingevoerd die verkregen kan worden na het invullen van een webformule. Hiermee wordt voor werkgevers en ZZP’ers zekerheid verschaft ten aanzien van het niet af hoeven dragen van premies en loonbelasting.

 

Heeft u vragen omtrent de aankomende wijzigingen? Neem gerust contact op met ons kantoor.