De ultieme checklist voor ontslag op staande voet

Veel werkgevers onderschatten de eisen voor ontslag op staande voet en komen – na een dergelijk ontslag – van een koude kermis thuis wanneer de werknemer dit aanvecht bij de rechter. Besef wel dat een werknemer na ontslag op staande voet verwijtbaar werkloos is geworden en dus geen aanspraak maakt op een WW-uitkering.

Omdat de werknemer niets meer te verliezen heeft (en wel wat te winnen), zal hij snel geneigd zijn om het ontslag aan te vechten bij de rechter. Een vernietiging van het ontslag zou heel vervelend zijn. Hoe voorkom je dat een ontslag op staande voet door de rechter vernietigd wordt? Ga na of het ontslag in ieder geval aan de volgende eisen voldoet:

Hoe voorkom je dat een ontslag vernietigd wordt?

 

  • Is er sprake van een zogenaamde dringende reden ? Voor een regulier ontslag gelden veel minder strenge eisen dan voor het ontslag op staande voet. Waar voor het reguliere ontslag de volgende gronden voldoende zijn: verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of ongeschiktheid voor de functie, zijn dergelijke ontslaggronden voor ontslag op staande voet niet genoeg. Voorbeelden van valide gronden voor ontslag op staande voet zijn bijvoorbeeld: fraude, diefstal, verduistering, bedrog, dronkenschap, vandalisme, mishandeling en hardnekkige werkweigering. Het moet dus gaan om behoorlijk ernstig gedrag van de werknemer, waarvan van de werkgever redelijkerwijs niet verwacht hoeft te worden dat hij het dienstverband in stand houdt.

 

  • Een vermoeden (voor een ernstig incident) is niet genoeg! Je moet zeker weten dat het incident heeft plaatsgevonden. Iemand op heterdaad betrappen is hier het perfecte voorbeeld van. Maar ook als je een incident kunt aantonen door bijvoorbeeld een verklaring van een andere medewerker kan dit voldoende zijn. Als er maar geen sprake is van slechts een vermoeden.

 

  • De rechter houdt rekening met de omstandigheden van de werknemer. Dit houdt in dat de werkgever dit dus ook (alvast) moet doen. Wat wordt met omstandigheden bedoeld? Het gaat hier om omstandigheden die het incident in een andere context plaatsen, zodat het incident opeens minder ernstig is. De werkgever kan denken aan persoonlijke of financiële omstandigheden bijvoorbeeld, die maken dat de werknemer niet zichzelf was tijdens het incident. Het moet wel gaan om pittige persoonlijke omstandigheden, niet alles zal gehonoreerd worden door de rechter. Het is bovendien aan de werknemer om aan te tonen dat er daadwerkelijk sprake was van dergelijke verzachtende omstandigheden.

 

  • Is de werknemer lang of kort in dienst? Als een werknemer 20 jaar een trouw en vlekkeloos dienstverband heeft geleverd en een keer uit de bocht vliegt, is de duur van het dienstverband een verzachtende omstandigheid die het ontslag in de ogen van de rechter onredelijk kunnen maken. Dit ligt heel anders bij een werknemer die nog maar kort in dienst is en zichzelf nog niet bewezen heeft.

 

  • Stuur de werknemer een officiële waarschuwingsbrief bij twijfel. Twijfelt u als werkgever of ontslag op staande voet haalbaar is? Waarschuw hem dan eerst. Uiteraard wel op schrift. Zet hierin dat een volgende keer ontslag op staande voet volgt. Daarna heeft het ontslag (indien het incident nogmaals voorkomt) veel meer kans van slagen. De rechter hecht veel waarde aan een waarschuwing en zal dan sneller in het belang van de werkgever handelen. Hiermee bouw je als werkgever dus een belangrijk dossier op.

 

  • De mededeling “ je bent ontslagen op staande voet” moet direct na het ontdekken van het incident gebeuren. Je kunt hier dus niet dagen mee wachten! Dit ligt alleen anders wanneer je als werkgever noodzakelijkerwijs een aantal dagen nodig hebt om onderzoek te doen naar het incident. In dat geval moet je je werknemer wel direct schorsen en aangeven (graag schriftelijk!) wat er aan de hand is. Maar langer dan enkele dagen mag dit onderzoek nooit duren.

 

  • Het ontslag moet direct ingaan. Dus je kunt niet zeggen: “je bent per volgende maand ontslagen”. Het moet duidelijk zijn dat de werknemer ook direct ontslagen is.

 

Werkgever, let dus op! Als het ontslag op staande voet bij de rechter geen standhoudt, zit je met de gebakken peren. Als de situatie met jouw werknemer nét anders is dan hierboven aangegeven, waardoor je twijfelt of ontslag haalbaar is, probeer dan zo objectief mogelijk naar bovenstaande criteria te kijken. Twijfel je nog steeds? Neem dan contact op, wellicht kunnen wij met onze kennis en ervaring wel direct antwoord geven op je vraag. En zo niet, dan kunnen we een jurisprudentie onderzoek doen, zodat je beter weet waar je aan toe bent.

 

Bel: 071-888 5905 of mail naar info@wesseladvies.nl (ook voor een vrijblijvende offerte, neem gerust contact op).