Tweede spoor re-integratie: wegwijzer voor de werkgever

Als re-integratie van een werknemer binnen uw eigen bedrijf niet mogelijk blijkt, bijvoorbeeld door een arbeidsconflict of een gebrek aan passend werk, bent u als werkgever verplicht om te kijken of re-integratie van de werknemer bij een ander bedrijf kan plaatsvinden. Dit noemen we tweede spoor re-integratie. Als u niet of te laat overgaat tot re-integratie tweede spoor loopt u het risico dat het UWV u een loonsanctie oplegt. U wordt dan verplicht het loon van uw werknemer maximaal 52 weken langer door te betalen. Om een loonsanctie te voorkomen is het als werkgever belangrijk om goed geïnformeerd te zijn over re-integratie tweede spoor en welke verplichtingen dit met zich meebrengt.

De wetgever heeft met de invoering van het tweede spoor re-integratie de kans op werkhervatting voor arbeidsongeschikt geraakte werknemers willen vergroten. Re-integratie tweede spoor houdt in dat werkgever en werknemer op zoek gaan naar passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever. Deze re-integratie komt pas aan de orde als alle interne mogelijkheden zijn uitgeput. Het uitgangspunt is dus dat eerst moet worden gekeken of de werknemer mogelijk kan terugkeren in zijn eigen functie. Mocht dit niet mogelijk blijken, dan moet worden gezocht naar passend werk binnen het eigen bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. Als dat niet lukt moet worden gezocht naar werk bij een andere werkgever, oftewel het tweede spoor. Ook het UWV heeft in beleidsregels bepaald dat de focus moet liggen op re-integratie eerste spoor, dus primair het hervatten van het eigen werk of passende andere werkzaamheden bij de eigen werkgever.

Het inzetten van het tweede spoor

Wanneer blijkt dat re-integratie in het eerste spoor niet voorspoedig verloopt, is het belangrijk niet te lang te wachten met het aanbieden van tweede spoor re-integratie. Een geschikt moment om te kijken of tweede spoor méér uitzicht biedt op herstel dan re-integratie eerste spoor, is in ieder geval het moment van de eerstejaarsevaluatie. Deze evaluatie vindt plaats aan het einde van het eerste ziektejaar van de werknemer. Dit is een moment waarop u en de werknemer verplicht de re-integratie gezamenlijk evalueren en vaststellen welk re-integratieresultaat jullie in het tweede ziektejaar willen behalen en op welke wijze. Is er bij de eerstejaarsevaluatie geen concreet uitzicht op re-integratie eerste spoor, dan moet u spoedig overgaan op het tweede spoor. Indien de Arboarts of een andere deskundige al eerder aangeeft dat re-integratie tweede spoor moet worden ingezet, dan is het van belang dat u als werkgever hier zo snel mogelijk mee aanvangt. 

Het kan ook zo zijn dat tweede spoor re-integratie al aan het begin van het re-integratietraject aan de orde komt, bijvoorbeeld als het werk in het bedrijf van de werkgever onvoldoende aansluit bij de mogelijkheden van de werknemer, als de passende arbeid in het bedrijf niet van structurele aard is, of als de situatie van de werknemer niet beter zal worden. Daarnaast kan tweede spoor re-integratie ook aan de orde komen als sprake is van een vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer. Vaak denken werkgevers dat in geval van een arbeidsconflict niets meer te beginnen is ten aanzien van re-integratie, maar in zulke situaties is tweede spoor re-integratie juist geschikt om een werknemer buiten de conflictsituatie te laten re-integreren.

Is het duidelijk dat tweede spoor re-integratie gevolgd gaat worden, dan moet worden gezocht naar passend werk. Hierbij kunnen ook externe partijen zoals een arbodienst of een re-integratiebureau door de werkgever worden ingeschakeld. Het inschakelen van een externe partij is echter geen vrijbrief voor de werkgever om verder niets te doen. De werkgever moet zich actief opstellen bij het volgen van het tweede spoor. Bovendien blijft de werkgever de verantwoordelijke op het punt van de re-integratie en komen ook inschatting- of beoordelingsfouten van de bedrijfsarts of het re-integratiebureau voor zijn rekening. De werkgever moet zich ten alle tijden kritisch opstellen ten opzichte van de door hem ingeschakelde deskundigen.

Bij re-integratie tweede spoor geldt dat een werknemer alleen werk hoeft te accepteren dat passend is. Welk soort werk passend is, hangt af van de fysieke en mentale capaciteiten van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer, zijn opleidingsniveau en zijn werkervaring. Hoe langer de werknemer niet aan het werk is, hoe meer functies als passend werk worden gezien. Soms moet een werknemer ook niet-passend werk accepteren. Uiteindelijk zijn de omstandigheden van het geval bepalend. Dit aspect van de re-integratie leidt dan ook regelmatig tot discussies. In dat geval kan het UWV een oordeel worden gevraagd over de passendheid van het werk in het tweede spoor.

Wanneer er bij een tweede werkgever passend werk is gevonden, moeten de re-integratiewerkzaamheden bij deze nieuwe werkgever in gang worden gezet. Dit kan op basis van detachering of via een arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever. Bij detachering blijft de werknemer bij de eigen werkgever in dienst, terwijl hij werkzaamheden verricht bij een andere werkgever. De nieuwe werkgever betaalt in dat geval een inleenvergoeding aan de eigen werkgever. Het is belangrijk om als werkgever de werknemer goed voor te lichten over detachering en de werknemer ook een afschrift van de detacheringsovereenkomst te verstrekken.

Wanneer een werknemer zich verzet tegen re-integratie op het tweede spoor kan de werkgever zich niet daar zomaar bij neerleggen. Als hij dat toch doet, dan slaagt de re-integratie onvoldoend en kan het UWV alsnog een loonsanctie opleggen, ondanks het feit dat de werkgever wel het tweede spoor re-integratie heeft voorgesteld. De werkgever is namelijk verplicht de weigerachtige werknemer te dwingen mee te werken aan de re-integratie, zo nodig door te dreigen met een loonstop of ontslag. Ontslag is echter pas mogelijk als andere middelen die de werkgever heeft om de werknemer te re-integreren geen effect sorteren. In sommige gevallen is tweemaal ontslag zelfs niet genoeg. In het algemeen zal het uitgangspunt zijn dat de werkgever de werknemer eerst met een loonstop zou moeten stimuleren, en pas als dat niet werkt, komt ontslag in zicht.

Conclusie

In praktijk blijkt dat de meeste werkgevers in het algemeen begrijpen wanneer begonnen kan worden met re-integratie tweede spoor, maar dat het in specifieke situaties toch lastig is om precies te bepalen wanneer ze hiermee moeten starten. Hierdoor maken werkgevers vaak de fout dat zij te niet of te laat overgaan tot tweede spoor re-integratie, met als gevolg de eerder in dit artikel genoemde loonsanctie van het UWV. Daarnaast zijn werknemers vaak huiverig om akkoord te gaan met tweede spoor re-integratie uit angst hun oorspronkelijke dienstverband voor onbepaalde in te ruilen voor onzekerheid bij een andere werkgever. Als werkgever komt u tijdens een re-integratie traject dus soms voor lastige situaties te staan. Wessel Juridisch Advies heeft veel ervaring met (tweede spoor) re-integratie van werknemers en hebben op dit vlak veel successen geboekt. Wij adviseren zowel werkgevers als werknemers en begrijpen daarom de pijnpunten van beide kanten. Wessel Juridisch Advies staat u als werkgever graag bij tijdens de re-integratie van een langdurig zieke werknemer, zowel eerste spoor als tweede spoor. Als u naar aanleiding van dit artikel nog vragen heeft, kunt u altijd contact opnemen met een van onze ervaren juristen.