Wet arbeidsmarkt in balans

De overheid vond het tijd om de balans tussen vaste en flexibele arbeidscontracten te verbeteren. Het kabinet heeft een pakket maatregelen opgesteld om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst te nemen. Dit wetsvoorstel – de Wet arbeidsmarkt in balans – heeft op 5 februari 2019 de stemming in de Tweede Kamer voor het grootste deel overleefd. Het lijkt er dus op dat deze wet er daadwerkelijk gaat komen. De wet zal pas op zijn vroegst op 1 januari 2020 ingaan, maar moet nog wel door de Eerste Kamer worden aangenomen. De belangrijkste wijzigingen op een rijtje:

Ketenregeling wordt opgerekt. Nu heeft een werknemer na een dienstverband van 24 maanden recht op een contract voor onbepaalde tijd. Deze termijn wordt opgerekt naar 36 maanden.

De oproeptermijn wordt langer. De wetgever wil flexibele arbeid minder flexibel maken. De oproeptermijn wordt vier dagen. Een werknemer moet dus minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen worden om te komen werken. Als de werkgever zich hier niet aan houdt, mag de werknemer weigeren. Ook heeft de oproepkracht na een jaar recht op een contract met een vast aantal uren. Dit beslaat dan het gemiddeld aantal uren dat hij of zij in dat jaar heeft gewerkt.

Direct recht op transitievergoeding. Momenteel moet men twee jaar in dienst zijn, alvorens aanspraak te kunnen maken op een transitievergoeding bij ontslag. Deze wachttijd wordt geschrapt, zodat werknemers bij ontslag ook na een korter dienstverband recht kunnen hebben op een transitievergoeding.

Cumulatiegrond. Er komt een ontslaggrond bij, te weten de “i-grond”. Deze ontslaggrond kan worden ingezet om een ontslag te bereiken, wanneer de andere ontslaggronden net niet voldoen. Door deze ontslaggrond kun je ontslaggronden combineren, waardoor ontslag toch mogelijk is. Indien een werkgever een beroep doet op deze i-grond, kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de hoogte van de transitievergoeding, en deze vergoeding staat los van de billijke vergoeding.

Gelijke behandeling payrollers. Payrollers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als mensen die in dienst zijn bij de opdrachtgever (pensioen uitgezonderd). Voor payrollers golden eerst dezelfde regels als voor uitzendkrachten, maar de Wetgever wil daar dus vanaf.

Vakantiedagen opmaken? Haast je niet!

Wanneer je een fulltimebaan hebt, heb je jaarlijks recht op minimaal 20 vakantiedagen*. In jouw arbeidsovereenkomst kan staan dat je recht hebt op meer dan 20 vakantiedagen, bijvoorbeeld 23. Deze drie dagen noemen we ‘bovenwettelijke vakantiedagen’.

Veel werkgevers zeggen vaak dat je jouw vakantiedagen tegen het einde van het jaar moet “opmaken” Dit klopt niet. Tevens zeggen werkgevers vaak dat deze dagen niet mogen worden meegenomen. Ook dat klopt niet. De vakantiedagen zijn namelijk geldig tot 1 juli van het volgende jaar**. Hierop mag jouw werkgever geen uitzondering maken, tenzij dit ten gunste is voor jou als werknemer. Denk bijvoorbeeld aan extra dagen.

De bovenwettelijke dagen hoef je ook niet voor het einde van het jaar op te maken. Deze verjaren namelijk pas na 5 jaar! De werkgever mag ook hier niet vanaf wijken, tenzij dit weer voordelig is voor jou als werknemer.

Heb je vragen over jouw vakantiedagen of over jouw arbeidsovereenkomst? Neem contact op met Wessel Juridisch Advies. Wij helpen je graag verder.

*vier maal het aantal dagen dat jij als werknemer per week werkt.
**artikel 640a van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek

Nieuwe wet WIEG

Geboorteverlof

Per 1 januari 2019 zal de nieuwe wet WIEG intreden. Deze wet zorgt ervoor dat kersverse vaders of partners niet slechts twee dagen geboorteverlof krijgen na de geboorte van hun kind, maar een week. Althans indien zij fulltime werken. Het geboorteverlof is namelijk gelijk aan eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. De werkgever betaalt het salaris tijdens dit verlof door.

LEES MEER

Tweede spoor re-integratie: wegwijzer voor de werkgever

Als re-integratie van een werknemer binnen uw eigen bedrijf niet mogelijk blijkt, bijvoorbeeld door een arbeidsconflict of een gebrek aan passend werk, bent u als werkgever verplicht om te kijken of re-integratie van de werknemer bij een ander bedrijf kan plaatsvinden. Dit noemen we tweede spoor re-integratie. Als u niet of te laat overgaat tot re-integratie tweede spoor loopt u het risico dat het UWV u een loonsanctie oplegt. U wordt dan verplicht het loon van uw werknemer maximaal 52 weken langer door te betalen. Om een loonsanctie te voorkomen is het als werkgever belangrijk om goed geïnformeerd te zijn over re-integratie tweede spoor en welke verplichtingen dit met zich meebrengt.

LEES MEER

regeerakkoord

Ontslagrecht in het regeerakkoord in vogelvlucht

Het nieuwe kabinet heeft grootse plannen ten aanzien van het arbeidsrecht. Zo wil het kabinet het vaste contract meer flexibel maken en de het flexibele contract meer vast. Wat betekent deze ambitie van het kabinet nu voor u als werkgever? Wat zijn deze veranderingen en wat voor een gevolg hebben deze veranderingen voor uw huidige arbeidsbeleid? Op deze vragen poog ik in de aankomende publicaties antwoord te geven. Voor nu volsta ik met een kort overzicht van de veranderingen. Ontslagrecht in het regeerakkoord in vogelvlucht.LEES MEER

Hoge Raad heeft gesproken: individuele omstandigheden wegen mee bij het vaststellen van de billijke vergoeding

Wederom is er een waarschuwing voor werkgevers om bij het ontslag van een werknemer de wettelijke regels in acht te nemen. De Hoge Raad heeft op 30 juni 2017[1] een interessant en veelbelovend arrest gewezen met betrekking tot de billijke vergoeding. Een werkgever kan nu ook door de rechter veroordeeld worden tot betaling van een billijke vergoeding, naast de sinds 1 juli 2015 wettelijk verschuldigde transitievergoeding.

LEES MEER

Nieuws update: Wetsvoorstel transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid

De werkgever is in de meeste gevallen een transitievergoeding verschuldigd, wanneer hij een werknemer ontslaat. Dit geldt ook voor het geval dat een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is. Veel werkgevers achten het moeten verstrekken van een transitievergoeding in dat geval onredelijk – en ervaren dit als een zware last – aangezien zij vaak al langere tijd het loon van de zieke werknemer hebben moeten doorbetalen, zonder dat daar arbeid tegenover stond.

LEES MEER